Điểm mới của Bộ luật Lao Động 2019 – phần 3 tập trung vào việc giới thiệu đến các bạn các quy định mới về phụ lục hợp đồng (PLHĐ) và thử việc đối với người lao động.

Khả năng sửa đổi hợp đồng của PLHĐ

Vai trò của PLHĐ

Đối với doanh nghiệp và người lao động, PLHĐ là bộ phận vô cùng quan trọng, không thể tách rời của hợp đồng lao động (HĐLĐ). PLHĐ được dùng để sửa đổi, bổ sung thỏa thuận giữa các bên trong quá trình làm việc; hoặc chi tiết hóa những vấn đề mà trong HĐLĐ chưa được làm rõ. Vậy PLHĐ có được phép sửa đổi tất cả điều khoản được quy định trong HĐLĐ hay không? Có bị giới hạn số lần sửa đổi không? Hãy cùng Thongtinluat.com tìm câu trả lời giải đáp ngay dưới đây.

Quy định cũ

Để nắm rõ được sự thay đổi của BLLĐ 2019 và nguyên nhân thay đổi. Trước hết, cần sơ lược lại quy định của BLLĐ 2012 về vấn đề sửa đổi hợp đồng bằng PLHĐ.

Điều 24 BLLĐ 2012 cho phép doanh nghiệp có thể sửa đổi, bổ sung hợp đồng bằng phụ lục. Chỉ cần ghi rõ nội dung sửa đổi và thời điểm có hiệu lực của phụ lục hợp đồng. Đây là quy định khá mở, không có vùng cấm. Vì vậy, doanh nghiệp đã tự do thay đổi các thỏa thuận trong HĐLĐ đến khi NĐ 05/2015 ra đời.

Tại Điều 5 Nghị định 05/2015 quy định rõ:

“Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.

Theo quy định trên, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn HĐLĐ. Tuy nhiên, không được làm thay đổi loại hợp đồng đã ký trước đó và chỉ được gia hạn một lần duy nhất. Quy định này nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động cố tình lợi dụng chức năng PLHĐ nhằm không giao kết hợp đồng mới với người lao động khi hết thời hạn hợp đồng; không tiến hành thỏa thuận, đàm phán lại các quyền lợi mà người lao động đáng được hưởng. Ví dụ như: thâm niên, vị trí, trình độ chuyên môn…..sau quá trình dài làm việc và gắn bó.

Điểm mới của Bộ luật Lao Động 2019 đối với PLHĐ

Để khắc phục các điểm trên, BLLĐ 2019 đã cấm việc sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2019. Theo đó:

“Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động”.

Như vậy, kể từ ngày 1/1/2021, nếu muốn sửa đổi thời hạn hợp đồng; doanh nghiệp và người lao động buộc phải giao kết hợp đồng mới; không được phép sửa đổi bằng phụ lục hợp đồng lao động.

Sự thay đổi về quy định thử việc đối với người lao động

Điểm mới của Bộ luật Lao Động 2019 về thời gian thử việc

BLLĐ 2019 vẫn giữ nguyên thời gian thử việc đối với các đối tượng sau:

  • Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
  • Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
  • Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Ngoài ra, tại khoản 1 điều 25 BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm trường hợp thử việc đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp: Thời gian tối đa là 180 ngày.

Quy định này hoàn toàn dễ hiểu bởi lẽ với cấp bậc quản lý. Bởi lẽ, khoảng thời gian 60 ngày không đủ để đánh giá hết khả năng lãnh đạo, quản lý công việc của một người. Cần có thêm thời gian để xem xét toàn diện tính cách, ý thức, thái độ làm việc; cũng như mức độ hiệu quả về mặt kinh tế, nhân sự mà họ mang lại.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động khi kết thúc thời gian thử việc

Một trong những điểm mới của HĐLĐ 2019 đó là bắt buộc người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc theo điều 27.

Có hai trường hợp xảy ra như sau:

  • Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết nếu thời gian thử việc được quy định ngay trong hợp đồng; hoặc phải giao kết hợp đồng lao động mới đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc riêng, hợp đồng thử việc đã hoàn thành.
  • Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

Điểm mới của Bộ luật Lao Động 2019 – Các trường hợp không phải thử việc

BLLĐ 2012 đã có quy định về việc không thử việc đối với hợp đồng lao động mùa vụ; tức hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên loại hợp đồng này đã bị loại bỏ theo BLLĐ 2019 (như đã phân tích ở phần 1).

Nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động thực hiện hợp đồng xác định thời hạn trong ngắn hạn. Tránh trường hợp người sử dụng lao động dùng thời gian thử việc để hợp thức hóa việc chi trả tiền lương, thù lao không đúng cho người lao động; (Lương thử việc có thể chỉ bằng 85% lương chính thức); BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định mới tại khoản 2 điều 24 như sau:

“Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng”.

Như vậy, đối với công việc không đòi hỏi sự gắn bó lâu dài, có thời hạn dưới 01 tháng; người lao động sẽ không phải mất thời gian thử việc, có thể hưởng trọn lương như đã giao kết. Người lao động cần lưu ý quy định này để bảo vệ quyền lợi cho bản thân mình.