Lương và chi trả lương là một trong những vấn đề tài chính mà doanh nghiệp được nhà nước cho phép tự chủ . Nhà nước chỉ quy định mức tối thiểu tùy theo đặc điểm từng vùng, miền để đảm bảo quyền lợi cơ bản nhất cho người lao động (NLĐ). Ngoài ra nhằm hướng tới sự linh động, minh bạch, làm rõ các điều khoản mà BLLĐ cũ còn gây nhiều cách hiểu trái chiều, BLLĐ 2019 đã bổ sung một số quy định mở rộng về lương và chi trả lương của NSDLĐ đối với NLĐ. Thongtinluat.com xin gửi đến quý độc giả các thông tin cần thiết để giải đáp các câu hỏi sau:
1. Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương không?
Đây là một quy định mới của BLLĐ 2019, tại khoản 1 điều 94. Theo đó, trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì có thể ủy quyền cho người khác nhận thay lương cho mình.
Như vậy, người sử dụng lao động có trách nhiệm chuyển trả lương cho người được ủy quyền nếu người đó chứng minh mình nhận được sự ủy quyền hợp pháp từ người lao động. Quy định này tạo sự linh động, thuận tiện cho NLĐ trong trường hợp ốm đau bệnh tật, đi công tác xa, nghỉ dài ngày… không thể đến công ty nhận lương (bằng tiền mặt); hoặc gặp sự cố về thẻ ngân hàng: bị mất thẻ, khóa thẻ…. (lương chuyển khoản).
Ở một khía cạnh nào đó, quy định này được xem như công cụ để vợ, chồng đứng ra quản lý tài chính. Về mặt tích cực, khi thu nhập cả hai thu về một mối, việc kiểm soát, theo dõi sẽ rất dễ dàng. Bù lại, sự tự do chi tiêu sẽ bị siết chặt, ý định thiết lập “quỹ đen” cũng bị hạn chế rất nhiều.
2. Ai là người chịu phí khi trả lương qua ngân hàng?
Nếu như trước đây, BLLĐ 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, NSDLĐ và NLĐ tự thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản theo Khoản 2 Điều 94. Thì từ ngày 01/01/2021, việc “trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền” là trách nhiệm bắt buộc của NSDLĐ theo khoản 2 điều 96 BLLĐ 2019.
Tuy nhiên, cần lưu ý NSDLĐ chỉ chịu trách nhiệm với 2 loại phí trên, phí duy trì thẻ và phí sử dụng các dịch vụ nâng cao khác như mobile banking, internetbanking….do NLĐ tự chi trả tùy vào nhu cầu đăng ký của mình.
3. Doanh nghiệp phải thực hiện công việc gì trước khi trả lương cho người lao động?
Nhằm minh bạch trong việc chi trả lương NLĐ, Khoản 3 Điều 95 BLLĐ 2019 yêu cầu “mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)”.
Quy định này xuất phát từ việc nhiều doanh nghiệp cố tình mập mờ trong việc chi trả lương định kỳ cho NLĐ. Tới ngày nhận lương, NLĐ chỉ có thể biết tổng số tiền mình nhận được, không hề hay biết chi tiết lương bên trong. Chính vì vậy, khi cảm thấy việc tính toán lương của NSDLĐ không đúng, NLĐ cũng không có cơ sở để khiếu nại, hoặc chỉ nhận được lời giải đáp cho qua không có đối chứng mà không làm được gì.
Như vậy, sau khi BLLĐ 2019 có hiệu lực, người lao động có thể chủ động trong việc tính toán, xem xét các khoản thu nhập chi tiết của mình như:
- Các ngày công tính lương có đủ hay không?
- Có bị khấu trừ tiền vi phạm kỷ luật không?
- Có được hưởng đầy đủ các khoản phụ cấp như đã thỏa thuận trên hợp đồng lao động không?
NLĐ có thể khiếu nại ngay lập tức để bảo vệ quyền lợi của mình. Vì trên thực tế, việc tính lương cùng lúc cho hàng loạt NLĐ của doanh nghiệp đôi khi cũng sẽ xảy ra sơ sót do yếu tố khách quan hoặc chủ quan.
4. Có thể trả lương bằng ngoại tệ cho NLĐ là người nước ngoài không?
Theo Khoản 2 điều 95 BLLĐ 2019: “Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ”.
Theo quy định trên, doanh nghiệp có thể ghi trực tiếp số tiền lương bằng ngoại tệ trên hợp đồng lao động và thanh toán bằng ngoại tệ cho NLĐ nước ngoài mà không cần lo lắng việc vi phạm các quy định về ngoại hối nữa.
5. Thời gian thanh toán lương khi chấm dứt hợp đồng lao động do nghỉ việc, hết hạn, bị xử lý kỷ luật?
Theo khoản 1 điều 48 BLLĐ 2019“Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, chia tách, sáp nhập……có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.
Như vậy, so với các quy định tại BLLĐ 2012, NĐ 148/2018, thời hạn thanh toán đã được kéo dài từ 07 ngày lên 14 ngày.
Có thể thấy việc thay đổi này là hoàn toàn phù hợp bởi doanh nghiệp khi thanh toán cần tuân thủ quy trình nhiều bước, sau khi chấm dứt hợp đồng hai bên cũng cần có thời gian kiểm chứng, rà soát các nghĩa vụ với nhau.
Thời gian 07 ngày có phần gấp gáp, có thể gây khó khăn cho NLĐ trong trường hợp họ phải bồi thường cho công ty do đơn phương chấm dứt trái luật, hoặc gây thất thoát tài sản doanh nghiệp…
6. Có được bắt người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp không?
Tại khoản 2 điều 94 BLLĐ 2019 còn bổ sung quy định như sau:“Người sử dụng lao động không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định”.
Như vậy, việc NLĐ dùng lương như thế nào, chi tiêu ra sao sẽ do chính NLĐ quyết định. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động.
Trên đây là một số câu hỏi về Lương và chi trả lương mà Thongtinluat tổng hợp. Cùng theo dõi tiếp phần 2 của vấn đề lương và chi trả lương tại bài viết này. Hy vọng sẽ giúp ích được cho các bạn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.